Vēl nesen darba tirgus Latvijā piedzīvoja krīzi, darbinieku deficītu. Atbildīgās institūcijas izstrādāja atbalsta programmas jaunajiem speciālistiem, studentiem, kas izvēlas mācīties inženierzinātnes vai pedagoģiju, kā arī cilvēkiem, kas atgriežas Latvijā pēc nesenās emigrācijas. Šobrīd rodas jautājums, kādi ir rezultāti un ieguldīto līdzekļu atdeve. Par darba tirgu Latvijā šobrīd, kā tas mainījies un kāda attīstība prognozējama, vaicāju SIA “I-Work Latvia”direktorei ILZEI BOITMANEI.



Kāda šobrīd ir situācija darba tirgū Latvijā?
Darba tirgus pašreiz ir ļoti dinamisks, vērtējot no daudziem sociālekonomiskiem aspektiem. Joprojām saglabājas inerce jaunu darbinieku piesaistē, lai gan vienlaikus, daudzos uzņēmumos notiek vērienīga štatu samazināšana un esošo kadru resursu optimizēšana. Tas norāda, ka tuvākajā laika periodā nepalielināsies pieprasījums pēc jauniem cilvēku resursiem.
Darba tirgū ir nepieciešamas pārmaiņas un stabilizācija, kas rezultātā nodrošinās gan adekvātu konkurētspēju darba meklētāju vidū, gan arī atalgojuma sistēmas sakārtošanu uzņēmumos un valsts sektorā kopumā. Jāatzīst, ka pēdējo gadu laikā darba tirgū valdīja salīdzinoši liels haoss, jo, ņemot vērā paaugstināto kadru deficītu, mazinājās darbinieku profesionalitāte, darba motivācija un kopīgais produktivitātes līmenis. Tas ir izraisījis nevienlīdzību darba tirgū un ekonomiski nelīdzsvarotas atalgojuma sistēmas straujo pieaugumu pēdējo divu gadu laikā.

Pēc kādiem darbiniekiem šobrīd ir lielākais pieprasījums?
Šobrīd joprojām ir liels pieprasījums pēc kompetentiem darbiniekiem. Neskatoties uz to, ka pieaug aktīvo darba meklētāju skaits, profesionālu darbinieku atrast ir ļoti grūti. Kā vienu no galvenajiem iemesliem var  nosaukt nesabalansētu saistību starp darbinieka profesionalitātes līmeni un vēlmi saņemt noteikta līmeņa atalgojumu. Kā atlases speciālistiem mums nākas bieži sastapties ar minētajām situācijām, kas padara komplicētu jebkura līmeņa darbinieka atrašanu. Analizējot globālāk pieprasījumu pēc darbiniekiem, tad kopumā pieprasījums palielinās, kā arī sarūk profesionālu darbinieku skaits inženiertehniskajās jomās.

Cik strauji un kādā virzienā šī situācija laika gaitā mainās?
Es uzskatu, ka nepieciešamība pēc darbiniekiem turpinās pieaugt. Latvijā tuvāko gadu laikā situācija stabilizēsies un kadru pieprasījums būs nedaudz mazākā intensitātē, nekā tas bija vērojams līdz šim. Viennozīmīgi, vidējais atalgojuma līmenis samazināsies zemāko kvalifikāciju speciālistiem, bet sistemātiski pieaugs augstāko kvalifikāciju speciālistiem un vadītājiem. Daudzi uzņēmumi daudz apdomīgāk izvērtēs nepieciešamību piesaistīt jaunus speciālistus. Tas notiks, veicot rūpīgu tirgus izpēti un attīstības tendences. Darbinieku piesaiste, izmantojot ārējos pakalpojumu sniedzējus, kļūs daudz rūpīgāka un izsvērtāka.
Raugoties uz nākotnes perspektīvām personāla atlases un novērtēšanas biznesā, ir vērts pievērsties eksportam un attīstības aktivizēšanai ārvalstīs, kur ekonomika un nodokļu politika ir labvēlīgāka uzņēmējdarbības vides attīstībai. Otrkārt, personāla atlases un  novērtēšanas nozarē stabilizēsies tikai tie uzņēmumi, kas spēs pielāgoties un strādāt augstā profesionālā līmenī.

Cik rentabls ir personāla atlases bizness Latvijā? Kas par to liecina? Kāds ir pieprasījums?
Ja izvērtē personāla atlases un novērtēšanas uzņēmumus un šī konkrētā biznesa ienesīgumu, tad noteikti ir vērojams būtisks pieaugums, lai gan ir ievērojami pieaugusi konkurence. Es nevaru apgalvot, ka visi uzņēmumi strādā rentabli, tomēr kopējais nozares apgrozījums ir ievērojami pieaudzis. Balstoties uz vairāku gadu darba pieredzi viennozīmīgi var atzīmēt to, ka ir palielinājies pieprasījums pēc personāla atlases un novērtēšanas pakalpojumiem.
Savukārt novērtējot šī gada pirmā ceturkšņa rādītājus, -  nozari, iespējams, šogad ievērojami neskars ekonomiskā krīze, taču izanalizējot notiekošos procesus darba tirgū var apgalvot, ka palielināsies konkurence un samazināsies pieprasījums pēc personāla atlases un novērtēšanas pakalpojumiem, pamatojoties uz dinamikas samazinājumu darba tirgū. Uzņēmumi izmantos personāla atlases un novērtēšanas pakalpojumus pirmā un otrā līmeņa darbinieku meklēšanai un novērtēšanai, kā arī augstākā līmeņa speciālistu piesaistei.

Vai uzņēmumi vairāk uzticas personāla atlases firmai, vai tomēr cenšas paši tikt galā ar šo uzdevumu saviem spēkiem?
Statistiski izvērtējot, jāatzīst, ka lielākajā daļā gadījumu uzņēmumi sākotnēji cenšas paši atrast nepieciešamo darbinieku. Tikai tad, kad uzņēmuma resursi un iespējas ir izsmeltas, tiek piesaistīta personāla atlases un novērtēšanas kompānija.
Kopumā izvērtējot uzņēmumu un ārējo pakalpojumu sniedzēju sadarbības intensitāti, - starptautiski uzņēmumi biežāk uztic darbinieku atrašanu personāla atlases uzņēmumiem, jo ir pieņemts, ka outsourcing pakalpojumi ir izdevīgāki pašam uzņēmumam un prasa lielu atbildību no pakalpojuma sniedzēja puses.

Kas ir galvenie kritēriji šobrīd, kas ir svarīgi darba devējiem, pieņemot darbā jaunu darbinieku (piemēram, vai lielākais uzsvars tiek likts uz konkrētām prasmēm, īpašībām vai personības iezīmēm u.tml.)?
Šobrīd noteikti tiek vērtētas profesionālās kompetences un darba pieredze, pretēji tam arī tiek izvērtētas potenciālā darbinieka prasības. Ne vienmēr uzņēmums spēj atļauties pieņemt darbā labāko speciālistu, jo tas būtiski palielina uzņēmuma izmaksas. Jauna darbinieka izvēlē liela loma ir personīgajam kontaktam un sadarbībai ar kandidātu, kas jau veidojas darba intervijas laikā. Kopumā kandidātu novērtēšana balstās uz noteiktu metožu klāstu, kas tiek pielietotas, lai noteiktu kandidāta atbilstību, kompetences un motivāciju.

Kas ir galvenie faktori darbiniekiem, kas nosaka izvēli par labu vienam vai otram darba devējam?
Darbinieki un kandidāti šobrīd izvēlas potenciālo darba devēju pēc tiem kritērijiem, kurus diktē darba tirgus un ekonomiskās situācijas tendences. Šobrīd vidusmēra darbiniekam svarīga ir potenciālā uzņēmuma stabilitāte tirgū, piedāvātās sociālās garantijas un pamatalga.
Protams, katram darbiniekam ir nozīmīga darba specifika un iespējas realizēt savus profesionālos mērķus un ambīcijas.

Vai personāla atlases sfērā arī nepārtraukti notiek attīstība? Varbūt rodas kādas jaunas metodes darbinieku atlasē? Kas šobrīd ir izmantotākās metodes?
Attīstība notiek nepārtraukti, jo personāla atlase, novērtēšana un kvalitatīva personāla vadība Latvijā ir salīdzinoši jaunas nozares. Ja runa ir par kandidātu atlases un novērtēšanas metodoloģiju un tehnoloģijām, tad straujāk attīstās ikdienas procesu un procedūru modernizācija, izmantojot jaunākās tehnoloģijas. Savukārt tieši kandidātu atlases un novērtēšanas metodes pamatā nav mainījušās, ja nu vienīgi tām tiek pievērsta nopietna un padziļināta uzmanība, tās aktīvi ieviešot ikdienas darbā. Tiek pielāgotas un adaptētas jau pasaulē zināmas kandidātu novērtēšanas metodes, bet nekas revolucionārs un inovatīvs nav izgudrots.

Kā Jūs prognozējat, kā tuvāko piecu gadu laikā varētu izmainīties darba tirgus Latvijā? Kas to noteiks?
Tuvākie gadi būs liels pārbaudījums uzņēmumiem un darbiniekiem. Es uzskatu, ka nozare noteikti attīstīsies un tieši personāla atlases un novērtēšanas pakalpojumu kvalitāte būtiski uzlabosies, kas būs saistīts ar pieaugošo konkurenci biznesā un valsts likumdošanas normām, kas paredz stingru kontroli personāla atlases un novērtēšanas kompānijām. Tuvākajos gados nekādas krasas pārmaiņas nav paredzamas. Iespējams, ka krīzes ietekmē solidārāk strādās konkurējošie uzņēmumi, veidojot savstarpēju sadarbību vai pat apvienojoties, lai veidotu stabilu uzņēmējdarbību un vietu tirgū.
Piecu gadu attīstības perspektīvā varētu iezīmēties jaunas, ar personāla konsultācijām un tieši darbinieku novērtēšanu, saistītas biznesa jomas. Tam vajadzīgs laiks un pieredze, kā arī profesionāļi, jo šobrīd šajā jomā konkurence ir ļoti maza. Es uzskatu, ka uzņēmumiem veidosies nepieciešamība ne tikai meklēt darbiniekus, bet arī rūpīgi sakārtot jau esošā uzņēmuma iekšējos cilvēku resursus un pievērsties to attīstībai.

Vai un kā izmaiņas darba tirgū, Jūsuprāt, ietekmē minimālās algas paaugstināšana, kā arī citi makroekonomiskie aspekti (pārmaiņas)?
Analizējot darba tirgus globālās tendences piecu gadu šķērsgriezumā, -  viennozīmīgi pieaugs bezdarba un darbinieku kvalifikācijas līmenis, kas ir saistīts ar izglītības un iegūstamās kvalifikācijas līmeni.  Ja valsts politika nebūs balstīta preventīvu pasākumu veikšanai, lai mazinātu bezdarba līmeni un novērstu labāko kadru aizplūšanu uz ārvalstīm, tad joprojām katastrofāli kritīsies darbaspēka produktivitātes līmenis, kas paralēli ietekmēs uzņēmējdarbības vidi un attīstību. Jau šobrīd novēro tendenci, ka daudz uzņēmumi „pārceļ”  darbību uz citām valstīm, kur ekonomiskā situācija un nodokļu politika ir labvēlīgāka, bet mazie uzņēmumi pārtrauc komercdarbību lielās nodokļu nastas dēļ. Tas ir signāls, ka nepieciešamas pārmaiņas un pievēršanās uzņēmējdarbības vides atveseļošanai.
No personāla atlases viedokļa skatoties, no ārvalstīm atgriežas zemākā līmeņa speciālisti, kā arī palielinās zemākās kvalifikācijas viesstrādnieku skaits.  Tas būtiski palielina brīvo cilvēku resursu apjomu,  bet kopumā samazina kopējos profesionālo kompetenču rādītājus. 
Globāli skatoties uz ekonomisko situāciju valstī un turpmākām attīstības iespējām, - grūti izteikt prognozes, jo nav īsti skaidra reālā situācija un krīzes iespējamās sekas, kā tas ietekmēs pašreizējo uzņēmējdarbību un jaunizveidoto uzņēmumu darbību kopumā.